De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van start gegaan. Deze wet moet voor meer zekerheid voor de flexwerkers zorgen en de kans op een vaste baan te vergroten. Daarnaast dient de wet ook om de kloof tussen medewerkers met een vaste baan en flexwerkers te verkleinen. Om dit te verwezenlijken zorgt de WAB voor wijzigingen. Denk hierbij aan de transitievergoeding, ketenregeling en de WW-premie zijn gewijzigd. Maar wat betekent dit voor jouw organisatie en wat voor invloed heeft dit op het aannemen en inplannen van jouw flexwerkers?

De veranderingen die de WAB brengt heeft gevolgen voor de WW-premies, de inzet van oproepkrachten en het ontslag van flexwerkers. De flexwerkers krijgen door de WAB een iets sterkere positie. Maar voor een werkgever wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Voorheen mocht een werkgever maar één reden van ontslag geven. Nu is het de werkgever toegestaan om een optelsom van redenen te melden. Dit wordt binnen de WAB de ‘cumulatiegrond’ genoemd.

Met de WAB wil men de werkgevers stimuleren om meer mensen vast in dienst te nemen door de verlaging van de te betalen WW-premies. Bij medewerkers zonder vaste aanstelling zal de WW-premie juist hoger zijn.

Meer flexibiliteit voor de werkgever

Naast deze stimulans zorgt de WAB ook voor een langere ketenregeling. Voorheen had je als werkgever twee jaren de tijd om een vaste arbeidsovereenkomst met je werknemer af te sluiten. In een traject van twee jaren bood de werkgever de werknemer een tijdelijk contract aan. Aan het eind van die twee jaar kon de werkgever de medewerker een vast contract aanbieden. Sinds januari 2020 heeft de werkgever drie jaren de tijd hiervoor. Dit betekent voor de werkgever meer flexibiliteit maar voor de werknemer nog langer wachten op een vast contract.

Sinds 1 januari 2020 is de werkgever ook verplicht om de medewerker vier dagen van tevoren in te plannen en op te roepen.

Dit dient tegenwoordig schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Doet de werkgever dit niet schriftelijk of elektronisch, dan kan de werknemer bezwaar maken. Ook is de werkgever verplicht om zijn oproepkrachten iedere 12 maanden een nieuw arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van een gemiddelde van de gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.

De omgang met flexwerkers verandert

Er veranderen dus een aantal belangrijke zaken voor zowel werkgever als werknemer. Dit zal ook effect hebben op hoe er met de planning wordt omgegaan. Zet jij jouw flexwerkers nu juist meer in door de WAB of juist minder? Zal je als werkgever sneller geneigd zijn om jouw flexwerkers sneller een vast contract aan te bieden? Voor iedere branche en organisatie zullen de antwoorden wel iets anders zijn. Maar het is duidelijk dat de omgang met flexwerkers anders zal worden en men hoopt dat meer werkgevers hun flexwerkers sneller een vast contract aan zullen bieden.

 

Lees ook

De balans tussen vaste en flexibele beschikbaarheid

 

Maar waar lopen de meeste organisaties nu tegen aan?

HRM: Formatie van medewerkers vormgeven en contractduur tijdig bepalen. Om zo onzekerheden en onnodige kosten te laten ontstaan.

Financieel: Een payroller die na 1 jaar een gemiddeld een bepaald aantal uur heeft gewerkt, heeft recht op hetzelfde aantal uren in het volgende jaar. En werkgever is verplicht om een contract van een jaar voor te stellen, met die bepaalde gemiddeld aantal uren. Onze plansoftware zorgt dat je hier niet meer naar om hoeft te kijken.

Planning: Met Symagic WFM bieden we insights/rapportage mogelijkheden aan zowel voor medewerker als ook voor werkgevers. Zo onstaat er inzicht in bijvoorbeeld het gemiddeld aantal geplande uren in afgelopen periode van alle payrollers en flexwerkers. Op deze manier heb je gedurende het gehele jaar inzichtelijk welke contracten er volgend jaar wellicht aangeboden moeten worden aan payrollers. Zo komt niemand voor verrassingen te staan en kunnen er tijdig op zowel planning, HRM, als ook financieel gebied de juiste beslissingen gemaakt worden.

 

Het hebben van een uitstekende planning is dus sinds 1 januari 2020 nog belangrijker geworden. Hierdoor is het hebben van de juiste plansoftware cruciaal geworden. Laat ons jou en jouw organisatie helpen de juiste specifieke plansoftware voor jouw organisatie en branche samen te stellen. Vraag vrijblijvend een online demo aan.

 

Lees ook:
Planningsprogramma: Werk sneller, nauwkeuriger en goedkoper 
Workforce Management Software versie 9
Gratis whitepaper: social workforce management 

Geef een reactie

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Required fields are marked *

Post comment